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北京某工程有限公司組織架構設計流程

IMSC營銷研究中心在一個咨詢項目中的組織架構設計:
    前期調(diào)研發(fā)現(xiàn)的核心問題:
    1、營銷中心的核心業(yè)務與關鍵職能在組織結(jié)構中不突出;
    2、組織績效管理薄弱,個人績效有效性差,與薪酬沒有掛鉤;
    3、營銷計劃體系缺乏,導致營銷跟不上公司業(yè)務進展步伐;
    4、缺乏項目型銷售的管理體系,公司無法掌控客戶及項目進展;
    5、缺乏對經(jīng)銷商的規(guī)劃,沒有形成規(guī)范化標準化管控機制。

    產(chǎn)生這個現(xiàn)狀的原因如下:
一、營銷組織職能缺失
    現(xiàn)象:1、市場信息沒有專門人員收集、整理,無法確認標案的價值以及利潤判定標準;2、投標部門職能缺乏,職能作用沒有發(fā)揮;3、設計標案缺乏輕重緩急的判定標準;4、幕墻、門窗設計與預算分和問題;5、市場部門卻少,前期企劃職能缺失;6、外地分公司管理沒有體系;
    分析:1、營銷管理缺乏有效的組織設計,而且存在隨意性;2、關鍵職能與關鍵崗位不突出,資源分配不強,激勵機 制較弱,權威性不夠;3、規(guī)范化是企業(yè)管理良性循環(huán)的保證,是內(nèi)部控制的衡量標準;4、規(guī)范化不同于經(jīng)驗,更多是經(jīng)驗的總結(jié);

二、業(yè)務人員薪酬體系缺乏激勵作用
    現(xiàn)象:1、業(yè)務人員提成標準過于復雜;2、項目獎金個人所得不夠清晰、不夠及時;3、業(yè)務人員士氣不高;4、人員流動率偏大;5、績考核標準細分不夠
    分析:
    1、績效是對工作崗位有力的評估尺度,是企業(yè)促使員工激發(fā)潛力的管理制度;
    2、績效管理是人力資源中最重要的內(nèi)容之一,與薪酬有直接的關系;
    3、薪酬設計的原則是可以激勵員工,而缺乏衡量標準導致員工有負面情緒;
    4、薪酬設計一定要結(jié)合績效管理

三、營銷計劃體系不明確
    現(xiàn)象:1、新業(yè)務人員營銷目標與轉(zhuǎn)正關系不利于業(yè)務拓展;2、老業(yè)務人員缺乏對新客戶營銷目標;3、公司缺乏長期營銷目標規(guī)劃
    分析:1、營銷目標設計的原則是可以激勵員工,而衡量標準偏差會導致員工有負面情緒;2、營銷計劃體系不明確會導致新老業(yè)務人員的激勵以及市場開拓受到影響

四、流程與制度重視程度不夠
    現(xiàn)象:1、信息流動對業(yè)務及內(nèi)部協(xié)調(diào)的影響程度重視不夠;2、營銷費用管理與控制隨意性大,缺乏標準;3、公司制度經(jīng)常變化,執(zhí)行力度差
    分析:1、內(nèi)部流程不暢導致企業(yè)只能靠人來推動,無法靠系統(tǒng)與制度來良性運行;2、信息無法及時溝通,甚至溝通橋梁不暢,會使企業(yè)陷入被動局面,無法推動有效的管理體系

五、經(jīng)銷商方向與管理認識不統(tǒng)一
    現(xiàn)象:1、掛靠方式的認定不統(tǒng)一;2、掛靠模式的管理思路不清晰;3、掛靠的職責權限界定不清
    分析:
    1、市場推廣的其他途徑可以增加營銷的拓展,但是前期的論證工作必須綜合權衡;
    2、經(jīng)銷商或者說掛靠,能夠帶來的利弊都要把握,給予的權限更應該明確

最終IMSC營銷研究中心給出的組織架構建議
    組織設計的基本思維:建立具有強大功能的規(guī)范化、專業(yè)化組織體系
    1、分層管理:執(zhí)行、管理、監(jiān)控、決策等職能在各個層次合理的分配
    2、授權管理:給予項目部及其他部門在目標和制度約束下的充分權利
    3、強化營銷功能:建立銷售部門組織結(jié)構并實施項目型銷售管理體系
    4、發(fā)揮協(xié)同效應:

建立目標統(tǒng)一而不是互相沖突的考核體系

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