IMSC營銷研究中心在一個咨詢項目中的組織架構(gòu)設計：
    前期調(diào)研發(fā)現(xiàn)的核心問題：
    1、營銷中心的核心業(yè)務與關鍵職能在組織結(jié)構(gòu)中不突出；
    2、組織績效管理薄弱，個人績效有效性差，與薪酬沒有掛鉤；
    3、營銷計劃體系缺乏，導致營銷跟不上公司業(yè)務進展步伐；
    4、缺乏項目型銷售的管理體系，公司無法掌控客戶及項目進展；
    5、缺乏對經(jīng)銷商的規(guī)劃，沒有形成規(guī)范化標準化管控機制。

    產(chǎn)生這個現(xiàn)狀的原因如下：
一、營銷組織職能缺失
    現(xiàn)象：1、市場信息沒有專門人員收集、整理，無法確認標案的價值以及利潤判定標準；2、投標部門職能缺乏，職能作用沒有發(fā)揮；3、設計標案缺乏輕重緩急的判定標準；4、幕墻、門窗設計與預算分和問題；5、市場部門卻少，前期企劃職能缺失；6、外地分公司管理沒有體系；
    分析：1、營銷管理缺乏有效的組織設計，而且存在隨意性；2、關鍵職能與關鍵崗位不突出，資源分配不強，激勵機 制較弱，權(quán)威性不夠；3、規(guī)范化是企業(yè)管理良性循環(huán)的保證，是內(nèi)部控制的衡量標準；4、規(guī)范化不同于經(jīng)驗，更多是經(jīng)驗的總結(jié)；

二、業(yè)務人員薪酬體系缺乏激勵作用
    現(xiàn)象：1、業(yè)務人員提成標準過于復雜；2、項目獎金個人所得不夠清晰、不夠及時；3、業(yè)務人員士氣不高；4、人員流動率偏大；5、績考核標準細分不夠
    分析：
    1、績效是對工作崗位有力的評估尺度，是企業(yè)促使員工激發(fā)潛力的管理制度；
    2、績效管理是人力資源中最重要的內(nèi)容之一，與薪酬有直接的關系；
    3、薪酬設計的原則是可以激勵員工，而缺乏衡量標準導致員工有負面情緒；
    4、薪酬設計一定要結(jié)合績效管理

三、營銷計劃體系不明確
    現(xiàn)象：1、新業(yè)務人員營銷目標與轉(zhuǎn)正關系不利于業(yè)務拓展；2、老業(yè)務人員缺乏對新客戶營銷目標；3、公司缺乏長期營銷目標規(guī)劃
    分析：1、營銷目標設計的原則是可以激勵員工，而衡量標準偏差會導致員工有負面情緒；2、營銷計劃體系不明確會導致新老業(yè)務人員的激勵以及市場開拓受到影響

四、流程與制度重視程度不夠
    現(xiàn)象：1、信息流動對業(yè)務及內(nèi)部協(xié)調(diào)的影響程度重視不夠；2、營銷費用管理與控制隨意性大，缺乏標準；3、公司制度經(jīng)常變化，執(zhí)行力度差
    分析：1、內(nèi)部流程不暢導致企業(yè)只能靠人來推動，無法靠系統(tǒng)與制度來良性運行；2、信息無法及時溝通，甚至溝通橋梁不暢，會使企業(yè)陷入被動局面，無法推動有效的管理體系

五、經(jīng)銷商方向與管理認識不統(tǒng)一
    現(xiàn)象：1、掛靠方式的認定不統(tǒng)一；2、掛靠模式的管理思路不清晰；3、掛靠的職責權(quán)限界定不清
    分析：
    1、市場推廣的其他途徑可以增加營銷的拓展，但是前期的論證工作必須綜合權(quán)衡；
    2、經(jīng)銷商或者說掛靠，能夠帶來的利弊都要把握，給予的權(quán)限更應該明確

最終IMSC營銷研究中心給出的組織架構(gòu)建議
    組織設計的基本思維：建立具有強大功能的規(guī)范化、專業(yè)化組織體系
    1、分層管理：執(zhí)行、管理、監(jiān)控、決策等職能在各個層次合理的分配
    2、授權(quán)管理：給予項目部及其他部門在目標和制度約束下的充分權(quán)利
    3、強化營銷功能：建立銷售部門組織結(jié)構(gòu)并實施項目型銷售管理體系
    4、發(fā)揮協(xié)同效應：

建立目標統(tǒng)一而不是互相沖突的考核體系